「部下の気持ちが全く分からない！部下の気持ちが分かるようになる方法を知りたい！」
「部下に、「下の立場の人の事、全くわかってないですよね！」と言われてしまった。どうすれば分かるようになるか教えて欲しい！」
このように、部下の気持ちがわからないことで悩んでいる上司やリーダーは多いでしょう。
年が離れるほど、若手社員の気持ちが分からなくなるものです。
また、仕事の能力だけで出世してしまい、人の気持ちを把握する能力が低い上司は、部下の気持ちがわからないことで特に悩むでしょう。
そこで本記事では、部下の気持ちがわからない上司を卒業する７の極意について解説していきます。
きっとあなたのお役に立てると信じています。
部下の気持ちが分かるという能力は、上司やリーダーに必須！本記事を読めば大丈夫！一緒に学んでいきましょう！
※部下を知るためには、効果的な面談とミーティングが有効です。そのための極意を下記の記事にて詳細にまとめていますのでぜひご参考にして下さい。
【部下育成のためのリーダーシップの極意】面談術を超具体的に教える
【リーダーの3分ミーティング術】部下の育成が劇的に捗る極意！
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部下の気持ちを知る上司になる７の極意とは？
それでは、部下の気持ちを知る上司になる７の極意について解説していきます。
部下の気持ちを直接探ることはなかなか難しいですが、
部下のやる気スイッチやスキルについて知ることは可能です。
まずは部下に興味を持ち、色々知ろうと努力する姿勢が肝要です。
さあ、具体的に見ていきましょう！
①令和時代の若手社員の特徴を知る
令和時代の若手社員の特徴を知ることは、部下の気持ちを知る上司になる第一歩です。
最近の若手社員の特徴を下記しておきます。
①チャレンジ精神が低い
②成功の経験が少ない
③Face to Faceが苦手
④本音で話せない
⑤仕事とプライベートは分けたい
⑥競争したくない
⑦答えは1つしかないと思い込んでいる
⑧憧れや目標とする人がいない
⑨ストレスを上手く解消できない
⑩メンタルが弱い
※あくまで令和時代の若手社員の傾向なので、必ずしも当てはまるわけではありません。
若手社員の10の特徴については、下記の記事にて詳細にまとめていますので参考にしてください。
令和時代のリーダーの最重要課題！若手社員の10の特徴を知ること！
⇧令和時代の若手社員には、今までと違うクセがあります！ぜひ知っておきましょう！
②観察＋質問で部下の性格を知る
観察＋質問で部下の性格を知りましょう！
人間(部下)には色々な性格の人がいます。
・ポジティブなのかネガティブなのか
・熱意で進むのか理詰めで進むのか
・周りを巻き込むのか個の力で突破したがるのか
・誰にでも厳しいのか優しいのか
・チャレンジするのか石橋を叩いて渡るのか。
これらはよく観察すれば大体分かるものです。
しかし上司やリーダーは忙しいので、部下のことをしっかりと観察するのは難しいでしょう。
そこで、確実に部下の性格を知るためには、質問することが重要です。
「○○君は物事をポジティブに考えるタイプ？ネガティブに考えるタイプ？」
と直接聞いてみるのが良いでしょう。
※この手の質問を実際にしようとすると、ちょっと気恥ずかしさがありますが、逃げずに質問することが大切です。
部下を知ろうと歩み寄る姿勢が大切です。
③やる気スイッチはどこ？と聞く
部下は、下記12項目のどれかがやる気スイッチであることが多いです。
※リーダー研修の「部下のやる気スイッチ」に関するグループワークで出た答えが、下記12項目です。
・褒められたい
・誰かの役に立ちたい
・自分が好きな人に貢献したい
・成長したい
・尊敬されたい
・出来高で給与を上げたい
・楽しみたい
・楽(ラク)したい
・適切に評価されたい
・個性を発揮したい
・無くてはならない存在になりたい
・社会貢献がしたい
観察しているだけでは、部下がどんな時にやる気になるか判断するのはなかなか難しいでしょう。
そのため、
「○○君はどんな時にやる気が出るかな？」
と直接聞くのが最も手っ取り早くて確実です。
部下が答えに迷うようなら、上記12項目から選んでもらいましょう。
部下のやる気スイッチが分かれば、やる気スイッチが入るように褒美を用意すれば良いです。
たとえば、
・褒められたいタイプなら、仕事をこなす度に一言褒めるようにする。
・成長したいタイプなら、研修を受けさせたり、日々の仕事でどんな能力が磨かれるか説明してから仕事を任せるようにする。
どんな部下にも、必ずやる気スイッチがあります！やる気スイッチを見つける能力を養うと、マネジメント力が高まりますよ！
④得意なことや専門知識を聞く
部下の気持ちを知るためには、部下に興味を持つことが重要です。
得意なことや専門知識について知ることは、直接部下の気持ちを知ることにはつながりませんが、部下自体を知るということで有効です。
また、得意なことや専門知識を仕事の中で活用できると、部下は仕事へのやりがいを感じやすくなります。
仕事の質も上がって自信にもつながるので、得意なことや専門知識を活用できる仕事があれば任せるべきです。
そのためにも、部下の得意なことや専門知識を知ることは重要です。
相手の学歴や職歴を教えてもらったり、
「何か得意なことや詳しいことってある？」
と直接聞きましょう。
部下に興味を持てば、部下との会話も弾みますので、まさに一石二鳥ですね！
⑤あこがれの人を聞く
部下のあこがれの人を把握しておくと、部下が好むタイプを知ることができます。
「この人すごいなって思う人はいる？」
「あこがれる人っている？」
このように直接聞いてみましょう。
また、あこがれの人がいない場合は、共にあこがれの人を探してあげるのが良いでしょう。
同じ職場にあこがれの人がいる人は、離職率が低下する傾向にあります。部下の傾向も知れますので、この手はかなり有効です！
⑥部下の理想の姿と職場の求める姿を擦り合わせ、言語化する
職場としての理想の姿を押し付けると、同じような能力や思考を持つ人間ばかりが職場に集まってしまいます。
また、押し付けられた理想の姿にはなりたくないという若手社員が多いです。
そこで、
・職場の求める姿
・メンバーがなりたい姿
この2つを重ね合わせることが重要です。
部下と話し合い、重ね合わせた理想の姿を明確に言語化しましょう。
部下の理想の姿と職場の求める姿を擦り合わせて言語化しておくと、育成や仕事の割り振りが上手くいきます。
部下との行き違いになる確率は下がり、部下の気持ちを知る上司へと近づけるでしょう。
⑦計画に基づいた育成を行う
⑥で重ね合わせた理想の姿を目指し、計画に基づいた育成を行いましょう。
※育成は、行き当たりばったりの指導では不十分で、必ず育成計画を立てておくことをおすすめします。
たとえば新入社員ならば、うちの会社は1年後、2年後、3年後と3か年計画を立てます。
3年後の理想の姿から逆算し、
3年目に学ぶべきことと目標
⇩
2年目に学ぶべきことと目標
⇩
1年目に学ぶべきことと目標
を決めていきます。
参考までに、私が新入社員の時に立てた育成計画を下記します。
※一部抜粋です。
【3年目】
・新規品番の量産立上げを一人で成し遂げられる。
・問題点は自ら発見し、解決まで導ける。
・問題を解決できないときは速やかに周りを巻き込み、何としても解決する。
【2年目】
・なぜなぜ分析やFTAといった原因究明のツールについて研修を通して学び、実践を通して習熟する。
【1年目】
・必要な基礎知識を習得する
・原理原則を理解する
・職場と関連部署の人たちに顔を覚えてもらう。
このように、計画に基づいた育成を行うことが重要です。
一緒に育成計画を練るという事で、より部下の気持ちに寄り添うことが出来ます。面倒くさがらずに、時間を取ってあげましょう！
部下の気持ちを知る上司になる７の極意まとめ
それでは最後に、部下の気持ちを知る上司になる７の極意についてまとめておきます。
②観察＋質問で部下の性格を知る
③やる気スイッチはどこ？と聞く
④得意なことや専門知識を聞く
⑤あこがれの人を聞く
⑥部下の理想の姿と職場の求める姿を擦り合わせ、言語化する。
⑦計画に基づいた育成を行う
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※部下を知るためには、効果的な面談とミーティングが有効です。そのための極意を下記の記事にて詳細にまとめていますのでぜひご参考にして下さい。
【部下育成のためのリーダーシップの極意】面談術を超具体的に教える
【リーダーの3分ミーティング術】部下の育成が劇的に捗る極意！
ー以上ー
「あなたのビジネス力の向上、全力で支援します！」をモットーにした、自動車業界の大手メーカーの会社員です。
超人的な成功者のリーダー論ではなく、普通の職場・現場に近くて実用的なリーダーシップ・ビジネススキルの持論を展開します。
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