【仕事ができない部下を動かす極意】トータルリワードで使えない部下を変えろ

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広告20200531




仕事ができない部下を動かす方法は、トータルリワードです。

「仕事ができない部下が多い。リーダーとして、何とか部下に仕事ができるようになって欲しい。」

「部下のモチベーションを上げる簡単な方法ってない?」

このように、できない部下やモチベーションが低い部下に頭を抱える上司やリーダーの方は多いでしょう。

特に最近の若手社員は、価値観が多様化しています。

なので、部下を上手く動かすことが難しくなってきており、部下を上手く管理することができないという気持ちは、私もよく分かります。

そこで本記事では、仕事ができない部下を動かす極意として、トータルリワードという考え方をあなたに伝授します。

部下を上手く動機付け、部下の心に火をつけることができますので、ぜひトータルリワードを習得してください。

令和時代の部下を動かす具体的な方法ですので、ぜひワクワクしながら読み進めてください!

できない部下を劇的に変えるトータルリワードとは?

それでは、できない部下を劇的に変えるトータルリワードの意味や、トータルリワードによって部下が能動的に動くようになる仕組みについて、解説していきます。

トータルリワードって何?

部下をやる気にさせたり、できない部下を動かすには、どうしたらいいんでしょうか?

結論としては、「トータルリワード」を導入することです。

「ん?トータルリワードって何?」

と思った人もいるでしょう。

トータルリワードとは?

特にアメリカの企業で重要視されている報酬の考え方です。

トータルリワードは、社員一人ひとりの価値観の多様化に伴い、金銭的な報酬だけでなく、様々な観点から、「仕事をしてよかった」「仕事をがんばって報われた」と思えるような報酬を与えることです。

トータルリワードは、具体的には下記の6つがあります。

A:Acknowledgement⇒感謝と認知

B:Balance⇒仕事と私生活の両立

C:Culture⇒企業文化・組織の体質(風通しの良い職場)

D:Development⇒成長機会の提供

E:Environment⇒労働環境の整備

F:Frame⇒具体的行動の明確な指示

引用元:仕事も部下の成長スピードも速くなる1分ミーティング/著:石田淳

これら6つの項目の詳細については、後述します。

トータルリワードで、部下をやる気にさせられる理由

部下をやる気にさせたり、できない部下を動かすためには、「トータルリワード」を導入するべきだということをお伝えしました。

「色々な報酬の形があるのは分かった。けど結局、社会人の報酬ってお金でしょ?」

と考える人も多いかもしれませんね。

しかし、特に令和時代の若手社員は、金銭的や出世などの立場に対する欲求が少なくなってきています。

つまり、成果を出した社員に

「ボーナスを増やす!」

「早めに出世させる!」

などの報酬を与えても、みんながみんな喜ぶという時代は終わっています。

現に私も、もちろんお金は欲しいですが、周りから

「めちゃくちゃ仕事ができるね!」

と褒められたり、仕事を通して自己実現ができることの方が、はっきり言って嬉しいです。

つまり私にとっては、金銭的な報酬よりも、褒めちぎることや、ある程度の自由裁量権を与えることの方が、報酬として効果が大きいと言えます。

私は割と承認欲求の塊なので、褒められるとやる気になって、さらに褒められようと成果を出すでしょう。

このように、必ずしも金銭的な報酬によって部下をやる気にできるかと言われると、もうそんな時代ではないというのが、今の時代の答えなのでしょう。

これからの時代は、転職のハードルが下がったことによる人材の流出や、少子化による人手不足がますます深刻になりますので、いかに会社に人材を定着させるかが重要となってきます。

そこで、人材を定着させるためにも、社員一人ひとりが喜ぶ報酬を与えられる組織になることが大切なんです。

さて、ここまで本記事を読んでくれた方には、下記の事項をお伝えしました。

ここまでお伝えしたこと

・社員一人ひとりが喜ぶ報酬を与えることの重要性

・報酬は金銭的なものだけでは不足している

・報酬としては、トータルリワードを与えること

それでは次に、「トータルリワードって言っても、具体的にどんな報酬を与えたら良いの?」という疑問点について、解決していきましょう。

トータルリワードの詳細

先ほどご紹介した通り、トータルリワードには下記の6つがあります。

A:Acknowledgement⇒感謝と認知

B:Balance⇒仕事と私生活の両立

C:Culture⇒企業文化・組織の体質(風通しの良い職場)

D:Development⇒成長機会の提供

E:Environment⇒労働環境の整備

F:Frame⇒具体的行動の明確な指示

これら一つひとつの項目について、もう少し掘り下げていきましょう。

A:Acknowledgement⇒感謝と認知

感謝したり、チームに無くてはならない存在ということを伝えることで、相手の承認欲求を満たすことを報酬とするのが、Acknowledgement⇒感謝と認知です。

「いつもバリバリ仕事をこなしてくれてありがとう!」

「難しい仕事だったのに、よく完了できたね!○○君はもはやチームに無くてはならない存在だね。」

このように、部下が成果を出した時にすかさず感謝と認知を伝えることで、部下のやる気は高い状態をキープできます。

B:Balance⇒仕事と私生活の両立

ワークライフバランスという言葉をよく聞くようになりましたね。

一昔前の団塊の世代は、仕事が全てという考え方を持っていましたが、最近の若手社員は、プライベートの方が大切と考え方をする人も珍しくはありません。

そこで報酬として、例えば下記の対応をしてあげることで、部下のモチベーションを高い水準でキープすることができます。

Balanceの例

・有給休暇を毎月最低1回は取るようにする

・週2日はノー残業デーにする

・在宅ワークを推奨し、だれでもとりやすくする

プライベート重視の考えは、これからさらに浸透していきます!だったら今の内から、報酬の一つの形として与えてみましょう!

C:Culture⇒企業文化・組織の体質(風通しの良い職場)

「お金よりも、コミュニケーションが取りやすくて働きやすい環境で仕事がしたい!」

このように考える人が増えています。

金銭的な報酬以外に、風通しの良い職場を報酬とすることで、部下のやる気は上がり、仕事の成果も上がるでしょう。

離職率が低下するという効果もあります。

風通しの良い職場にするための例を下記しておきます。

風通しの良い職場にするには?

・チャレンジした結果の失敗を責めない風土を作る

・会議で発言しやすい雰囲気を作る

・相手の話を最後まで聞いてから発言するというルールを徹底する

・若手とベテランが対等に話し合える

・Googleのように、誰に質問しても良い風土を作る

※風通しの良い職場を作る極意について、下記の記事にて詳細にまとめていますのでぜひ参考にして下さい。

【保存版】風通しの良い職場を作るコミュニケーション10の極意とは?

お金よりも風通しの良い職場で働きたい!という若手はさらに増えていきます!

D:Development⇒成長機会の提供

最近の若手社員は、「学びたい」「自分を成長させたい」という欲求が強くなっています。

そのため、これからの時代は成長機会の提供に力を入れるべきです。

ちなみに私も、月に1回のペースで外部研修に参加させてもらってます。

これだけ外部研修に行かせてもらえると、モチベーションも高まりますし、会社に恩返しをしたくなります。

他にも部下の学びたいという欲求を満たす具体的な方法を下記します。

学びたい欲求を満たす具体的な方法とは?

・通信教育の推進

・社外研修の推進

・ジョブローテーションの活発化

・勉強のための専門書の購入の許可を出す

学びを報酬にすると、個人のスキルアップによって会社への貢献度も上がりますので、めちゃくちゃお得ですね!

E:Environment⇒労働環境の整備

より働きやすい環境を整えるという報酬に、喜びも見出す社員もいます。

特に効率を追求するタイプの人は、この傾向が強いでしょう。

労働環境の整備について、実際に私の職場の具体例を下記します。

労働環境の整備方法の具体例とは?

・持ち運び用の小さいパソコンの人には、大画面のモニターを完備

・パソコンにブルーライトカットのシートを自由に貼って良い

・自分の好きなマウスを購入して良い

・腰とお尻に優しい椅子

・文房具は全て会社支給

・診療所があり、いつでも診察を受けられる

・・・etc(書ききれないのでその他は省略)

働きやすい職場を作ることは、部下の効率アップにもつながりますので、ぜひお試しあれ!

F:Frame⇒具体的行動の明確な指示

「仕事も部下の成長スピードも速くなる1分ミーティング」の著者である石田淳さんのオリジナル要素が、Frame⇒具体的行動の明確な指示ですね。

私もこの項目については非常に納得できました。

指示があいまいで

「結局何を言いたいの?」

と思わざるを得ない上司やリーダーのなんと多いことか。

部下は働きにくくて仕方がないでしょう。

よって、具体的な指示や簡潔なマニュアルなどの整備は必要不可欠でしょう。

とにかく具体的で部下が困らない指示を与えることも、部下への報酬として考えるべきです。

報酬を与えるコツ

それでは次に、報酬を与えるコツをお伝えします。

出来る限り早く報酬を与える

行動科学の世界では、人間にある行動を習慣化させるためには、行動から生まれたメリットをすぐに伝える必要があるという「60秒ルール」というものがあります。

つまり、報酬をもらえるような行動をした後、すぐに報酬をもらえないと、部下のモチベーションにはつながりにくい(今後も継続して良い行動をしにくい)ということです。

しかし子供じゃないので、社会人相手に60秒以内に報酬を与えるのは、非常に困難です。

(報酬を与える専属マンを一人ひとりに付けない限り不可能ですね。)

なので、報酬を与えるのは、ASAP(なるべく早く)で構いません。

報酬と共に一言添える

「いつも感謝しているよ」

「毎日コツコツ仕事を進めてくれてありがとう」

「もうすっかり一人前だね!」

このように、何らかの報酬を与えるときは、ポジティブな言葉を一言添えてあげましょう。

「本当にこんな言葉で部下のモチベーション上がるの?」

と思う方もいると思います。

しかし、特に最近の若手社員は、承認欲求が強い傾向にありますので、かなり効果ありだと感じています。

ぜひ、一言添えてあげて下さい。

結局最高の報酬は褒めること

様々な報酬の形をお伝えしてきましたが、結局のところ、最高の報酬は褒めることです。

人間は誰しも承認欲求を持っていますので、褒めることで承認欲求を満たしてあげることが大切です。

部下を褒める際は、行動に着目して褒めるようにしましょう。

たとえば、

・約束を守った

・自分の実力よりも高い目標を設定した

・会議で積極的に発言した

・大きなミスをすぐに報告できた

・分からないことをそのままにせず、分かるまで質問できた

このように、部下をきちんと観察していれば、部下を褒められる行動はいくらでもあります。

しっかりと部下を観察し、褒める習慣を身に付けましょう。

ただし、何でもかんでも褒めていては、ダメな部下を量産してしまいます。

叱るべきところは叱りましょう。

しかし、叱った数の3倍は褒めることを心がけて下さい。

人間は、叱られたことの方が記憶に残りやすいので、叱った数の3倍くらい褒めてあげると、ちょうどバランスが取れます。

※叱り方や褒め方のコツについては、下記の記事にて詳細にまとめていますので、ぜひ参考にして下さい。

【部下の褒め方と叱り方バイブル】効果5倍マシ!?仕事で即使える秘技

部下に適切な報酬を与えられないと悩んでしまう場合は、褒めることを報酬にしてみましょう。

あなたの部下に関するネガティブな悩みが解決し、リーダーとして効率的かつ快適な仕事ができることを願っております!さあ、がんばっていきましょう!

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