※本記事は２０２０年6月２３日に見直しました。
令和時代の部下の本音は今までと変わってきています。
上司として、リーダーとして、ぜひ知っておきましょう。
「また若手社員が辞めた。不満ありありの顔をしてるけど、最後まで本音を話してくれなかった。何が不満だったの？」
「部下の気持ちが分からない。何か不満はあるっぽいけど、何も喋らないし分からない。」
このように、部下は不満そうな態度は示すものの、なかなか本音で話してくれないことに、悩むリーダーや上司はたくさんいると思います。
建前ばかりで、本音を話してくれないと、リーダーや上司も改善のしようがないですよね。
そこで本記事では、部下が言わない本音の要望16選をまとめました。
この16選は、OJTリーダーのとある研修の一環で、部下が不満をブレインストーミングした結果をフィードバックしてくれたものです。
よって、部下の本音を包み隠さず見ることができます。
職場毎に多少差はあれど、どの職場も部下の不満は概ね似ています。
ぜひ、あなたの部下の不満のマネジメントのため、役立ててください。
部下の生の声なので、非常に参考になりますよ！ぜひ、ワクワクしながら読んでくださいね！
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部下が言わない16の本音の要望まとめ
それではまず、部下が言わない16の本音の要望と、その対策のまとめを下記します。
上司やリーダーが気にくわない
上司やリーダーの方々には耳が痛いでしょうが、残念ながら部下の不満で最も多いのは、上司やリーダーそのものにあります。
「部下の気持ちを分かってくれない。」
「時間がないと言って教えてくれない。」
「ちゃんと導いてくれない。」
「性格的に合わない。」
このように、部下の上司やリーダーに対する不満は止まりません。
上司やリーダーが忙しいのは重々承知ですが、小まめに部下と面談し、しっかり話し合う場を設けるべきでしょう。
上手く部下と面談するテクニックについては、下記の記事を参考にしてください。
「一体何が気に食わないのか？」という原因をちゃんと知っておきましょう！そのためにも、直接個別で話すのがベストな選択です！
あいさつが返ってこない
部下があいさつしても、上司やリーダーがあいさつを返してくれないことを不満に思っている部下は多いです。
社会人としての基本であるあいさつを出来ない上司やリーダーに、部下が付いてくるはずがありません。
むしろ上司やリーダーから部下にあいさつするぐらいの方が良いでしょう。
なお、あいさつする時は
「〇〇さんおはよう！」
と名前を付けてあげると非常に好感を持ってもらいやすくなります。
あいさつはめちゃくちゃ重要です！軽視しないように！
仕事の背景と目的を教えてくれない
上司やリーダーは忙しいので、部下に仕事を任せる時に、仕事の背景と目的を教えない時があります。
仕事において、背景と目的がいかに大切なのかは部下も知っているので、その説明がないとやる気が出ませんし、不満もあるでしょう。
それに部下は「教えるのが雑だ」と捉えてしまい、信頼も失います。
どんなに忙しくても、仕事の背景と目的は説明するようにしましょう。
異動できない
異動して新しいスキルを身に付けたいのに、異動できないのは、若手社員からすると相当なストレスを感じるでしょう。
しかし、異動させたくても、会社によってはスムーズに異動できないことがよくあります。
その時は、やりたいことを職場内で見つけられるように、一緒に考えてあげましょう。
また、すぐに異動できない理由を丁寧に説明してあげましょう。
異動できないことは、部下の大きなストレスになっている可能性があります。異動させるか、今は異動できない理由をちゃんと説明してあげましょう！
情報をちゃんと展開して欲しい
上司やリーダークラスが、メールを止めて情報を展開しないことを不満に思う部下は多いです。
私自身もそうでした。
「え、そんな話知らないんだけど！？」
このようになったら、部下は上司やリーダーの情報展開の少なさに、腹が立つでしょう。
少しでも関連する情報であれば、部下に情報は展開するようにしましょう。
部下の意見が握り潰される
部下の改善提案や不満の打ち上げを、ちゃんと聞いてあげていますか？
若手ほどわがままなので、実現不可能な提案も数多くあります。
（私の会社でも、週休3日にしろという吹っ飛んだ提案がありました。）
しかし、せっかく部下が出してくれた提案を、放置していませんか？
実現不可能な提案の場合は、
「〇〇という理由だから実現不可能なんです。本当にごめんね。」
のように、明確な理由と謝罪を伝えましょう。
この言葉だけでも、部下の不満は軽減されますし、モチベーションも保たれるでしょう。
部下が意見してくれることに感謝し、真摯な対応を心がけましょう！
仕事量に個人差が大きすぎる
個人個人の業務に大きな差があるグループは、要注意です。
仕事量は、ちゃんと管理して調整してやらないと、仕事が出来る人に集まりすぎてしまいます。
その結果、仕事が出来る人は、仕事量が少ない人と同じ給料であることに腹を立て、会社を辞めるということになりかねません。
部下の仕事量には、常に目を光らせておきましょう。
業務量は、放置していると絶対に偏ります！仕事が出来る部下ばかりに仕事が流れないように、要注意です！
職場から帰りにくく残業が多い
定時になっても誰も退社しようとしないため、部下が帰りにくく、残業が多い職場があります。
遠慮しがちな部下は、帰りたいのに帰れず、人知れず不満を溜め込んでいる可能性があります。
一週間に一度は早く帰る日を作るなど、部下が帰りやすい日を作ってあげましょう。
たまには、上司やリーダーが率先して早く帰るのも良いですね！
サービス残業がある
大企業では働き方改革が進んでいますが、中小企業ではまだまだ働き方改革が浸透していません。
そのため、毎日サービス残業をしているような会社もありますよね。
また、大企業でも営業部門はサービス残業している人は多いです。
令和時代は、もはやサービス残業をするような時代ではありません。
大問題になる前に、極力なくすようにしましょう。
サービス残業は許されない時代がいずれ到来します！なら、今の内から対処しておきましょう！みんなのために。
部署の方針や目標があいまいで分かりづらい
部署の方針や目標って分かりにくいことが多いですよね？
いまいちピンとこないことが多いです。
あいまいな方針や目標に振り回される部下は、たまったものじゃありませんね。
数字に置き換えるなど、部署の方針や目標を明確にしましょう。
気を遣い過ぎず、ダメな点は指摘して欲しい
上司やリーダーが難しいところは、部下に気を遣い過ぎてもダメな点です。
令和時代の若手社員は、自身の成長やスキルアップを強く望む傾向にあります。
そのため、厳しく叱られたくはないけども、ダメな点はダメと指摘してもらい、成長したいと考えています。
ハラスメントを怖れ過ぎて、部下に気を遣いすぎないように気を付けましょう。
何事もさじ加減が大切だということですね。
※部下の叱り方やフィードバックの仕方が分からないと悩むそこのあなた！下記の記事にて詳細にまとめていますので、ぜひ参考にして下さい。
【部下の褒め方と叱り方バイブル】効果５倍マシ！？仕事で即使える秘技
【保存版】部下の教育で使えるフィードバック２の方法！一流ビジネス術
⇧の「褒め方と叱り方」、「フィードバックの仕方」については、非常におすすめですので、ぜひさらっとで良いので目を通しておきましょう！
悪い評価を付けられた理由をはっきり教えて欲しい
特に若手は、評価に関する悩みを抱えていることが多いです。
悪い評価を付けられた部下は、
「納得のいく理由を説明して欲しい」
と願っています。
理由も分からないまま悪い評価を付けられても、改善しようがないので、当然の思考ですね。
悪い評価を付けた理由をはっきり教えることは、不満の解消だけでなく、部下の成長にもつながりますので、望み通り教えてあげる方が良いです。
仕事を任せてくれない
部下の中には、モチベーションが非常に高い人もいます。
その部下は、一人で仕事をやり切りたいのに、なかなか上司やリーダーが仕事を任せてくれないことを不満に思っている可能性があります。
部下には、ある程度は自由な裁量権を与えましょう。
信じて任せるということで、部下を信頼していることをはっきりと伝えることができます。
機嫌で意見を変えられることがある
同じ事を言っても、上司やリーダーの機嫌によって、意見を変えられることに不満を持っている部下がいます。
私たち上司やリーダーも人間なので、その日のメンタル状態によって、意見が変わることもあるでしょう。
しかし、一度言ったことを簡単に撤回することがないように、ある程度大きな決定をした場合は記録を残すなど、自分が下した意見を覚えるような工夫を凝らすべきでしょう。
仕事を通して成長が実感できない
令和時代の若手社員は、特に自己成長への欲求が強いです。
そのため、仕事を通して成長したいと思っているため、成長が実感できない仕事に不満を持ちやすい傾向にあります。
「この仕事をすることによって、○○というスキルが磨かれるからがんばろう！」
というように、メリットをしっかりと伝えてあげましょう。
ただ仕事を任せるだけでなく、仕事をこなすことで部下が得られるメリットも教えてあげましょう！
部下自身も意志決定の場に参加したい
部下は、部署の方針や新規案件の案出し会、部署の目標を立てる場に参加したいと考えています。
意思決定の場に参加することで、職場の一員として認められたと感じ、承認欲求が満たされます。
その部下が多少関連する内容であれば、打ち合わせに誘っても良いでしょう。
部下の不満の聞き方
部下の不満の聞き方に関しては、下記の記事でまとめている面談術を参考にして下さい。
何をどう聴くかをしっかりと事前に考え、雑談でほぐし、それから面談に入ることで、部下の不満を引き出しやすくなります。
部下の不満はしっかり聞いてあげましょう！適切な個別面談を行うことは、めちゃくちゃ大切ですよ！
部下の不満が対応不可能な場合
部下の不満が、実現不可能な場合はどうすれば良いでしょうか？
その場合は、下記の通り言いましょう。
上司「しっかり考えた上で、〇〇という理由で実現できそうにない。本当にすまない。」
できない場合は、必ず理由を添えて謝りましょう。
理由がないと部下は納得できません。
また形だけでも謝罪がないと、モヤモヤが残るでしょう。
そして一番やってはいけないのが、「検討しよう。」と言ってそのまま放置することです。
部下「検討するって言ったくせにそのまま無かったことにしやがった！」
と部下はますます不満を募らせるでしょう。
よって、部下の不満に対しては、下記の注意点を守りましょう。
・不満を聞かなかったことにしない
・不満を解消できない場合は理由を述べる
・不満を解消できない場合は謝罪する
⇧この３つを徹底するだけでも、そうとう部下の不満は減りますよ。
部下は不満ばかり！不満そうな部下に対応するフリでもいいから構ってあげる
部下は本当に不満ばかりです。
リーダーや上司の大変さを表面上しか知らないため、好き勝手言う部下もいるでしょう。
上司「実現不可能なわがままばかり言いやがって！」
とお怒りになる方も多いかもしれませんね。
しかし、部下の不満を聴いて対応してあげるのもリーダーや上司の立派な仕事です。
部下の不満を聴き、対応不可能だとしても、真摯に対応するようにしましょう。
あなたがリーダーとして、部下の不満のマネジメントを満足にできることを願っております！さあ、がんばっていきましょう！
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ー以上ー
「あなたのビジネス力の向上、全力で支援します！」をモットーにした、自動車業界の大手メーカーの会社員です。
超人的な成功者のリーダー論ではなく、普通の職場・現場に近くて実用的なリーダーシップ・ビジネススキルの持論を展開します。
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